Cuando se trata de adaptaciones en el lugar de trabajo, uno de los conceptos más importantes, y a menudo incomprendidos, de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es el de "funciones esenciales del trabajo". Las funciones esenciales son las tareas laborales cruciales que realiza un empleado, con o sin un proceso de adaptación razonable. La distinción entre lo que es "esencial" y lo que es "marginal" puede determinar si una persona se considera cualificada para un puesto, y si un empresario debe modificar una función para ofrecer una oportunidad justa.
Tanto la ley federal como las leyes estatales de California, Nueva York y Washington añaden capas adicionales de protección, a menudo exigiendo a los empresarios mayores niveles de imparcialidad y documentación.
Definición de las funciones esenciales del puesto
Funciones principales frente a tareas marginales o secundarias
Según la ADA, una "función esencial" se refiere a un deber fundamental intrínseco al puesto, no a funciones periféricas o marginales. ¿Requiere una función conocimientos especializados? Por ejemplo, manejar maquinaria pesada es una función esencial para un carretillero, pero asistir a actos sociales opcionales de la empresa no lo es.
Los tribunales y los organismos estatales (como el Departamento de Derechos Civiles de California o la División de Derechos Humanos de Nueva York) tienen en cuenta varios factores para determinar si una obligación es esencial:
- Por qué existe el puesto. Si un puesto existe principalmente para realizar una tarea específica, es casi seguro que esa tarea es esencial.
- Número de empleados disponibles para realizarla. Si solo puede hacerlo una persona, lo más probable es que sea esencial.
- Impacto si no se realiza la función. Si omitir una tarea cambia fundamentalmente el trabajo, es esencial.
Las tareas que son marginales o secundarias, como el trabajo administrativo ligero, tal vez un puesto de atención al cliente, el levantamiento ocasional de peso o los viajes opcionales, no suelen definir si alguien está "cualificado" conforme a la ADA. Los empresarios no pueden denegar adaptaciones o despedir a alguien por su incapacidad para realizar tareas no esenciales.
Cómo se sopesan la descripción del puesto y la práctica real
Aunque las descripciones escritas de los puestos de trabajo son fundamentales, no son la última palabra. La ADA exige un análisis de lo que los empleados hacen realmente a diario. Por ejemplo, si la descripción de un puesto incluye entre sus funciones esenciales "estar de pie durante ocho horas", pero en realidad los empleados pasan la mayor parte del día sentados, ese requisito puede no ser legalmente válido.
Los tribunales de California y Washington, en particular, han hecho hincapié en que las pruebas del mundo real tienen más peso que el papeleo formal. En Hernández contra Rancho Santiago Cmty. Coll. Dist. (Cal. Ct. App. 2018), el tribunal determinó que las funciones esenciales de un maestro debían evaluarse sobre la base de la práctica real, no de descripciones de trabajo obsoletas. Del mismo modo, la Ley de Derechos Humanos de Nueva York(NY Exec. Law §296) permite a los empleados impugnar las definiciones de funciones esenciales que no reflejan la realidad.
Por qué son importantes las funciones esenciales
Determinar si un empleado está "cualificado
La ADA (y las leyes estatales paralelas, como la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California y la Ley contra la Discriminación de Washington) define a una persona cualificada como alguien que puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin ajustes razonables.
Esto significa que un empleado no tiene que realizar todas y cada una de las tareas, sino sólo las esenciales.
Cómo afectan las funciones esenciales a las solicitudes de ajustes razonables
Cuando un empleado solicita un ajuste razonable -como un horario modificado, tecnología de asistencia o reasignación de tareas-, la empresa debe determinar si ese ajuste permite a la persona desempeñar las funciones esenciales.
Sin embargo, la ley no exige que los empresarios supriman o alteren fundamentalmente una función esencial. Por ejemplo, un conductor de reparto debe seguir siendo capaz de conducir; una adaptación que elimine por completo esa obligación no sería razonable.
Perspectivas del empresario y del trabajador
Discrecionalidad del empresario en la definición de funciones
Los empleadores tienen discreción para definir las funciones del trabajo - con límites. La ADA permite a los empresarios identificar las funciones esenciales relacionadas en los anuncios de empleo, las descripciones y los documentos normativos. Aun así, los tribunales examinarán detenidamente si esas definiciones reflejan la necesidad empresarial y la práctica real.
En California, por ejemplo, los empresarios deben asegurarse de que las descripciones de los puestos estén actualizadas, sean específicas y estén directamente vinculadas a las necesidades legítimas de la empresa. Enumerar demasiadas funciones "esenciales" -especialmente las de menor importancia o las que se realizan raramente- puede ser contraproducente en un litigio.
Derechos de los trabajadores a impugnar clasificaciones injustas
Los empleados no están indefensos cuando los empresarios utilizan indebidamente el término "esencial" para justificar la discriminación o la denegación de adaptaciones. Tanto en virtud de la ADA como de las leyes estatales, los empleados pueden presentar pruebas -como declaraciones de testigos, horarios o evaluaciones de rendimiento- para demostrar que determinadas funciones no son realmente esenciales.
Cómo determinan los tribunales y la EEOC las funciones esenciales
Cuando una discapacidad o limitación médica afecta a la capacidad de alguien para desempeñar su trabajo, una pregunta se convierte en el punto de giro legal: ¿Cuáles son las "funciones esenciales" de ese puesto? Tanto la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC ) como los tribunales federales y estatales dedican tiempo a definir, probar e interpretar este concepto. La ADA decide si un empleado está cualificado y qué adaptaciones debe proporcionarle un empresario.
Normas y directrices jurídicas
Requisitos de la ADA sobre funciones esenciales
Una persona reúne los requisitos para un puesto de trabajo si puede realizar las tareas básicas con o sin adaptaciones razonables. La distinción es fundamental: un empresario no puede negar un empleo a alguien -o despedirlo- porque no pueda realizar tareas no esenciales.
Factores de la EEOC: Tiempo empleado, consecuencias y necesidad empresarial
La EEOC esboza varios factores clave que determinan si una función es esencial:
- La cantidad de tiempo empleado en realizar la función.
- Las consecuencias de no realizar la función.
- La descripción escrita del puesto de trabajo del empresario, especialmente si se ha preparado antes de la contratación.
- La experiencia laboral de los empleados actuales o anteriores en el puesto.
- El criterio del empresario sobre qué funciones son esenciales.
- Los términos de un convenio colectivo, si se aplica.
El planteamiento de la EEOC combina estructura y flexibilidad. Una función puede ser esencial aunque se realice raramente, si su incumplimiento causaría un perjuicio importante a la empresa o a la seguridad.
Pruebas que tienen en cuenta los tribunales
Descripción escrita de los puestos
Los tribunales dan peso a las descripciones escritas de los puestos de trabajo, especialmente si se crearon antes de que surgiera un conflicto. Sin embargo, no son concluyentes. En California y Washington, los jueces suelen mirar más allá de las descripciones formales para asegurarse de que los empresarios no utilizan listas obsoletas o infladas para justificar la exclusión de trabajadores con discapacidad.
Por ejemplo, si una oferta de empleo concreta dice que un recepcionista "debe levantar 25 libras", pero nadie en ese puesto levanta nunca nada más pesado que una carpeta de archivo, es probable que ese "requisito" no se considere esencial. La ADA y las leyes estatales correspondientes priman la función sobre la forma: lo que el empleado hace realmente importa más que lo que figura en el papel.
Testimonio del supervisor y experiencia laboral
Los tribunales y la EEOC también valoran el testimonio de supervisores y compañeros de trabajo que puedan describir qué tareas son realmente críticas.
En Washington, por ejemplo, los organismos estatales suelen considerar si la supresión o reasignación de una función supondría una "dificultad excesiva" para el empleador. Esto está directamente relacionado con el carácter esencial de una función. Si suprimirla haría inviable el trabajo, probablemente sea esencial.
Comparación con otros en el puesto
Quizá el factor más práctico que tienen en cuenta los tribunales es cómo realizan el trabajo otros empleados con funciones similares. Si otros trabajadores con cargos o funciones similares no realizan una determinada tarea, o la realizan solo ocasionalmente, es difícil que un empresario pueda alegar que esa tarea es esencial.
Ejemplos específicos de trabajo
¿Una función determina los litigios?
Los conflictos surgen a menudo cuando los empresarios exageran las exigencias de los puestos de trabajo o no actualizan las descripciones de los mismos. En Hernández contra Rancho Santiago Cmty. Coll. Dist. (Cal. 2018), el tribunal dictaminó que estar de pie durante largos períodos no era esencial para una función docente porque la mayor parte de la instrucción ocurría mientras se estaba sentado. Del mismo modo, los tribunales de Nueva York han determinado que ciertos requisitos físicos, como levantar objetos pesados o viajar mucho, no eran esenciales cuando no se requerían regularmente en la práctica.
Lecciones para empresarios y trabajadores
Los empresarios, e incluso los que ocupan un puesto de supervisor flotante, deben documentar cuidadosamente las funciones del puesto, revisarlas periódicamente y asegurarse de que reflejan las obligaciones del mundo real. Las descripciones de puestos infladas o anticuadas pueden exponer a los empleadores a responsabilidades.
Los empleados deben saber que comprender lo que es realmente esencial puede proteger sus derechos. Si un empleado se enfrenta a una denegación de adaptación o despido, debe reunir pruebas: anuncios de trabajo, declaraciones de compañeros de trabajo y registros de rendimiento que muestren lo que realmente se requiere.
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