Si alguien acaba de dar la bienvenida a un bebé, es fácil verse inmerso en noches de insomnio, cambios de pañal y adaptación a una nueva rutina. Lo último que uno puede esperar es recibir la noticia de que su puesto ha sido "eliminado".
¿Puede realmente un empresario despedir a una trabajadora durante un permiso de maternidad?
La respuesta corta: a veces, pero no siempre.
La ley protege a las empleadas de baja por maternidad o paternidad, pero esas protecciones tienen límites. La legalidad de un despido depende de por qué se produjo, cómo se gestionó y qué pruebas existen que demuestren los verdaderos motivos del empresario.
Conozca sus derechos durante la baja por maternidad en California
En lo que respecta a la baja por maternidad o paternidad, California cuenta con algunas de las protecciones legales y leyes pertinentes más completas de EE.UU. Para saber si un empresario ha infringido la ley al despedir a un empleado, es importante saber qué tipo de baja estaba disfrutando el empleado y qué protege dicha baja.
Leyes de baja por maternidad en California
Varias leyes se solapan para ofrecer protección/seguridad en el empleo y prestaciones por maternidad a las empleadas embarazadas, parto y tiempo de vinculación:
- Baja por incapacidad durante el embarazo (PDL):
En virtud de la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA), los trabajadores tienen derecho hasta un cuatro meses (aproximadamente 17,3 semanas) de trabajo no remunerado, empleo protegido permiso si están incapacitadas por embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas.- Se aplica a las empresas con cinco o más empleados.
- Durante la PDL, la empresa debe mantener el seguro de enfermedad del trabajador al mismo nivel que si estuviera trabajando.
- Cuando finaliza su PDL, la empresa debe reincorporar al trabajador al mismo puesto o a uno comparable.
- Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA):
Una vez finalizada la PDL, los empleados que reúnan los requisitos pueden optar a protecciones adicionales: hasta un 12 semanas adicionales de permiso por nacimiento en virtud de la CFRA.- Se aplica a las empresas con cinco o más empleados.
- Disponible para ambos progenitores, independientemente de su sexo.
- El permiso CFRA también está protegido por el puesto de trabajo, lo que significa que el empresario debe readmitir al empleado una vez finalizado el permiso, a menos que una razón empresarial legítima lo impida (como un despido en toda la empresa).
- Ley de baja médica y familiar (FMLA):
A nivel federal, la FMLA establece hasta 12 semanas de permiso FMLA no retribuido y protegido por el puesto de trabajo por motivos que cumplan los requisitos: incluido el nacimiento o la adopción de un hijo.- Se aplica a las empresas con 50 o más empleados en un radio de 75 millas.
- Los trabajadores deben haber trabajado al menos 1.250 horas en los 12 meses anteriores.
Muchos empleados en California califican para ambos FMLA y CFRA, pero las licencias a menudo se ejecutan al mismo tiempo (lo que significa que se superponen en lugar de sumarse).
- Permiso familiar retribuido (PFL):
No se trata de un derecho independiente a tiempo libre, sino de un programa estatal de prestaciones a través del Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD) que proporciona una reposición parcial del salario durante el permiso por vinculación.
¿Qué es un "permiso protegido"?
"Permiso protegido" significa que un empleador no puede despedir, degradar o penalizar a alguien por tomarse un tiempo libre al que tiene derecho legalmente en virtud de la PDL, la CFRA o la FMLA. El puesto de trabajo (o uno equivalente) debe estar esperando al empleado a su regreso.
Sin embargo, un permiso protegido no exime a las empleadas de cualquier acción laboral. Si se suprime un puesto por motivos legítimos relacionados con el negocio, la empresa puede proceder a un despido si no está relacionado con tu baja o tu embarazo, en cuyo caso podría concederte una indemnización o una compensación por despido.
Obligaciones del empresario durante el permiso de maternidad
Durante el permiso protegido, el empresario debe:
- Continuar con las prestaciones sanitarias colectivas como si el trabajador estuviera en activo.
- No contabilizar los permisos en contra del empleado en las evaluaciones de rendimiento o en las políticas de asistencia.
- Reincorporar al trabajador a su mismo puesto, o a uno comparable, una vez finalizada la excedencia.
- Evite tomar represalias contra los empleados que soliciten o se acojan a un permiso.
El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear consecuencias jurídicas.
¿Pueden despedirte durante el permiso de maternidad?
¿Qué ocurre cuando una "razón comercial legítima" parece demasiado conveniente? Aquí es donde la ley traza una fina línea entre un despido legal y la discriminación ilegal.
¿Cuándo es ilegal el despido?
Si un empresario despide o cesa a una empleada mientras está de baja por maternidad, la ley presupone que puede haber discriminación o represalias.
Según la FEHA de California, la Ley de Derechos Humanos de Nueva York (NYSHRL) y la Ley contra la Discriminación de Washington (WLAD), es ilegal despedir a un empleado por:
- Embarazo o parto;
- Una enfermedad relacionada con el embarazo;
- Necesidad o disfrute de un permiso de maternidad.
- La percepción de que podrían necesitar adaptaciones en el futuro.
Si alguno de esos factores influyó en la decisión del empresario, aunque fuera parcialmente, el despido podría ser ilegal.
Entre los ejemplos más comunes de comportamiento ilegal se incluyen:
- Un supervisor haciendo comentarios como: "Necesitamos a alguien que pueda estar aquí a tiempo completo".
- La empresa cubre un puesto de forma permanente antes de que finalice el permiso protegido.
- Ser excluida de proyectos o comunicaciones importantes tras anunciar el embarazo.
- RRHH afirma que el puesto se "eliminó", pero luego vuelve a contratar para el mismo puesto con un título diferente.
Incluso formas sutiles de prejuicio, como suponer que una empleada puede estar "menos comprometida" después de tener un hijo, pueden constituir discriminación por embarazo si influyen en las decisiones de empleo.
Cuándo puede ser legal el despido
Una empleada puede ser despedida legalmente durante un permiso de maternidad si la decisión no está relacionada con el embarazo o el permiso.
- Una reducción de personal en toda la empresa que afecta a varios puestos.
- La eliminación de todo un departamento por razones financieras u operativas.
- El cierre de un local comercial.
No obstante, el empresario debe poder demostrar que la decisión de despido fue legítima, estuvo bien documentada y no iba dirigida contra los empleados en excedencia.
Cómo detectar la discriminación por baja de maternidad
Esté atento a estas señales de advertencia:
- Momento:
El cese se produjo justo después de que se anunciara el embarazo o el permiso solicitado. - Explicaciones incoherentes:
La dirección no puede explicar claramente por qué se seleccionó el puesto de un empleado para su eliminación. - Trato desigual:
A otros empleados con funciones similares no se les despidió o se les dieron opciones de reasignación, pero a otros específicos no. - Contratación por sustitución:
La empresa contrata a alguien nuevo para realizar las mismas funciones con un título diferente. - Patrón de conducta:
El empresario tiene un historial de marginación o despido de mujeres tras la baja por maternidad.
Si se aplica alguna de estas señales de alarma, es hora de documentarlo todo y buscar asesoramiento jurídico de un abogado laboralista con experiencia.
Consideraciones específicas por Estado
Un abogado local puede ayudar a explicar las leyes estatales y federales para garantizar que cualquier persona despedida durante la baja por maternidad siga teniendo derechos legales. Los Estados tienen requisitos legales que deben cumplirse.
- California: Los empleadores tienen estrictamente prohibido tomar represalias contra los empleados que utilizan la licencia PDL o CFRA. Incluso la "reestructuración" utilizada para enmascarar la discriminación puede acarrear importantes responsabilidades.
- Nueva York: La NYSHRL protege contra el embarazo y la discriminación de los cuidadores, y el Permiso Familiar Remunerado de Nueva York (NYPFL) proporciona protecciones adicionales de vinculación.
- Washington: La Ley de Baja Familiar de Washington (WFLA) y la Baja Familiar y Médica Remunerada (PFML) ofrecen sólidos derechos de reincorporación, y las represalias por utilizarlas son ilegales.
En los tres estados, la carga de la prueba suele recaer en el empresario una vez que existen pruebas que sugieren que la baja desempeñó un papel en el despido.
Qué hacer si te despiden estando de baja por maternidad
1. Tomar medidas inmediatas para preservar los derechos
Si una empleada ha sido despedida durante o después de la baja por maternidad, debe hacerlo:
- Pida aclaraciones por escrito. Pide una explicación por escrito del motivo del despido y de si forma parte de un despido más amplio.
- Documéntalo todo. Guarda todos los correos electrónicos, revisiones de rendimiento, comunicaciones de RRHH y anuncios de la empresa.
- Solicitar un expediente personal. En California y Washington, los empleados tienen derecho a acceder a él en virtud de la legislación estatal.
- Anote la cronología. Anote cuándo se anunció la excedencia, cuándo la solicitaron y cuándo la cesaron.
Disponer de documentación clara será fundamental para cualquier futura queja o reclamación legal.
2. Presentar una denuncia
Dependiendo de su ubicación, los empleados pueden presentar una denuncia por discriminación o represalias ante uno o varios de los siguientes organismos:
- California:
- Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) (antes DFEH)
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC)
- Nueva York:
- División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSDHR)
- EEOC
- Washington:
- Comisión de Derechos Humanos del Estado de Washington (WSHRC)
- EEOC
Estas agencias investigan la discriminación en el lugar de trabajo y pueden emitir cartas de "derecho a demandar", que permiten a los empleados presentar su reclamación ante los tribunales.
Los plazos de presentación varían según la jurisdicción, pero esperar demasiado puede hacer perder derechos.
3. Consulte con un abogado laboralista
La legislación laboral es compleja, sobre todo cuando implica la superposición de protecciones estatales y federales en materia de permisos. Un abogado laboralista con experiencia puede:
- Evaluar si un despido infringe la ley;
- Recopilar y conservar pruebas (correos electrónicos, declaraciones de RRHH, datos comparativos);
- Gestionar las comunicaciones con un empleador o una agencia gubernamental;
- Negociar un acuerdo o presentar una demanda por despido improcedente o discriminación.
En muchos estados, la asesoría jurídica puede ayudar a los tribunales a conceder a los empleados indemnizaciones por:
- Salarios y prestaciones perdidos (atrasos y anticipos)
- Angustia emocional
- Honorarios de abogados y costas
- Daños punitivos (en casos de mala conducta intencionada o atroz).
4. Cómo proteger su carrera y su bienestar emocional
Ser despedida durante la baja por maternidad puede destrozar la confianza y crear un profundo estrés, por lo que es importante tomar medidas para salvaguardar la carrera profesional de la empleada a largo plazo:
- Pida referencias escritas a jefes o colegas de confianza antes de que se corra la voz.
- Solicitar el subsidio de desempleo si el despido no ha sido culpa del trabajador.
- Explore programas de reciclaje profesional o de orientación profesional.
- Dar prioridad a la salud mental. El estrés posparto combinado con la pérdida de empleo puede pasar factura; considera la posibilidad de acudir a terapia o a grupos de apoyo para padres trabajadores.
5. Cuándo emprender acciones legales
Si alguien cree que tu baja por maternidad o embarazo fue un factor en su despido, no esperes. Los plazos para presentar reclamaciones son cortos, y un asesoramiento jurídico temprano puede reforzar tu caso.
Una empleada puede tener motivos para presentar una demanda por despido improcedente, discriminación por embarazo o represalias. En muchos casos, basta con que intervenga un abogado laboralista para llegar a una solución, ya sea la readmisión, la indemnización por despido o una compensación económica.
Llame a Lawyers for Justice, P.C. para una consulta gratuita. (818) JUSTICIA.
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