Sí, en algunas situaciones, los empleados pueden demandar a su empleador por permitir el consumo de drogas en el lugar de trabajo, pero el derecho a emprender acciones legales depende de las circunstancias específicas. Los empleadores están obligados a mantener un entorno de trabajo seguro. Por lo tanto, cuando un empleador permite a sabiendas el consumo de drogas que crea condiciones peligrosas, ignora las normas de seguridad o provoca lesiones o represalias, puede ser considerado legalmente responsable. En resumen, la respuesta a la pregunta«¿se puede demandar al empleador por permitir el consumo de drogas?» depende de cómo haya respondido el empleador, qué leyes se apliquen y si su falta de actuación ha creado condiciones de trabajo inseguras.
Cualquier empleado que esté preocupado por el consumo de drogas en el lugar de trabajo debe llamar al (818) JUSTICE para una consulta gratuita.
Leyes relativas al consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo
El consumo de drogas en el lugar de trabajo se rige por una combinación de regulaciones federales, leyes estatales de seguridad y estatutos laborales. Se espera que los empleadores mantengan condiciones de trabajo seguras, sigan las normas de un lugar de trabajo libre de drogas cuando sea necesario y respondan adecuadamente cuando la discapacidad cree un riesgo de daño.
Las leyes federales de seguridad establecen una obligación básica para los empleadores. Según las normas de salud y seguridad en el trabajo, las empresas deben tomar medidas razonables para prevenir los riesgos que puedan causar lesiones a los empleados. Las deficiencias causadas por las drogas ilegales, el alcohol o el uso indebido de medicamentos recetados pueden suponer un claro riesgo para la seguridad. Cuando un empleador sabe que un empleado tiene una deficiencia y no toma medidas al respecto, esa falta de acción puede infringir las normas de seguridad y dar lugar a una reclamación.
Las leyes laborales también influyen en la forma en que deben responder los empleadores. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación contra los empleados que se están recuperando de la adicción a las drogas o al alcohol y que ya no consumen drogas ilegales. Para cumplir con la ley, los empleadores también deben proporcionar adaptaciones razonables a los empleados en recuperación, como tiempo para asistir a las reuniones de Alcohólicos Anónimos. Sin embargo, la ADA no protege a los empleados que actualmente consumen drogas ilegales. Los empleadores siguen teniendo derecho a prohibir el consumo de drogas en el trabajo, exigir el cumplimiento de los programas de pruebas de detección de drogas y sancionar a los empleados que incumplan las normas escritas, siempre que dichas normas se apliquen de manera coherente.
Los contratistas federales y ciertas industrias reguladas deben cumplir con los requisitos de lugares de trabajo libres de drogas establecidos por la Administración de Servicios de Salud Mental y Sustancias (SAMHSA), que exigen políticas escritas, obligaciones específicas de presentación de informes y procedimientos formales de pruebas. Los empleadores en los sectores del transporte, la aviación y otros campos similares en los que la seguridad es fundamental se enfrentan a normas más estrictas debido al potencial de daños graves si no se controla el deterioro de las facultades.
Cuando un empleador ignora señales claras de deterioro o no aplica su propia política sobre drogas, ese incumplimiento puede constituir negligencia, condiciones de trabajo inseguras o violaciones de las normas de control. Cuando los empleadores actúan de forma negligente, un empleado puede tener motivos para reclamar una indemnización a su empleador.
Políticas sobre drogas en el lugar de trabajo
Las políticas sobre drogas en el lugar de trabajo existen para proteger la seguridad de los empleados, reducir la responsabilidad civil y cumplir con las regulaciones estatales y federales.
Muchos empleadores tienen un conjunto de expectativas por escrito con respecto al consumo de sustancias, los procedimientos de prueba, las normas disciplinarias y las medidas que debe tomar una empresa cuando se denuncia o se sospecha de una discapacidad. Muchos empleadores operan bajo una política de tolerancia cero, en la que cualquier consumo de drogas por parte de los empleados tiene repercusiones estrictas. Cuando una política es clara y se aplica de manera coherente, ayuda a prevenir riesgos de seguridad y demuestra que el empleador está tomando medidas razonables para mantener un entorno de trabajo seguro.
La mayoría de los empleadores tienen políticas que se centran en dos objetivos principales. En primer lugar, prevenir cualquier deterioro que pueda poner en peligro a los compañeros de trabajo o al público. En segundo lugar, garantizar el cumplimiento de las normas federales que exigen a determinados empleadores mantener un lugar de trabajo libre de drogas. En muchos sectores, especialmente en el transporte, la construcción, la sanidad y otros ámbitos sensibles en materia de seguridad, los empleadores deben adoptar normas estrictas de prohibición del consumo de drogas para cumplir con la legislación federal o las regulaciones del sector.
Una política sólida explica cómo los empleados pueden informar sobre sospechas de deterioro, qué sucede después de que se realiza un informe y cómo la empresa llevará a cabo investigaciones o pruebas de drogas de manera justa y legal. Las políticas también deben abordar el uso de medicamentos recetados o las adaptaciones para los empleados en recuperación o que participan en rehabilitación, ya que las leyes federales protegen a los empleados que ya no consumen drogas ilegales y buscan tratamiento. Como tal, la política de un empleador no debe causar dificultades indebidas a los empleados que participan en programas de rehabilitación de drogas o alcohol.
Denuncia del consumo de drogas en el trabajo
Cualquier empleado que sea testigo del consumo de drogas en el trabajo debe denunciarlo. Empiece por documentar lo que ha observado. Anote la fecha, la hora, el lugar y cualquier comportamiento que sugiera alteración, como dificultad para hablar, movimientos inestables o olor a alcohol o drogas. Céntrese en observaciones objetivas, en lugar de opiniones personales. La documentación escrita puede resultar crucial si más adelante el empleador alega que no tenía conocimiento de la conducta peligrosa.
Después de documentar el problema, infórmelo al departamento correspondiente. En muchos lugares de trabajo, habrá un supervisor, un representante de recursos humanos o un responsable de seguridad designado al que informar sobre el consumo de drogas y cualquier otro detalle adicional.
Los empleados que trabajan en sectores sensibles en materia de seguridad también pueden estar obligados a informar sobre cualquier deterioro de sus facultades según las normas federales o la política de la empresa. En entornos en los que el consumo de drogas podría causar graves daños, se espera que el empleador actúe con rapidez investigando la denuncia, iniciando pruebas de detección de drogas cuando sea apropiado y tomando medidas para prevenir riesgos adicionales.
Si el informe interno no da resultado o si el empleado cree que las condiciones del lugar de trabajo son peligrosas, puede presentar una queja de seguridad ante las autoridades estatales o federales. Las protecciones para los denunciantes pueden aplicarse cuando un empleado informa de buena fe sobre una conducta insegura, incluido el consumo de drogas que pone en peligro la seguridad en el lugar de trabajo. Las represalias por presentar una denuncia pueden constituir en sí mismas una violación de las leyes laborales.
Legalidad de las pruebas de detección de drogas en el lugar de trabajo
Las pruebas de detección de drogas en el lugar de trabajo son legales en muchas situaciones, pero los empleadores deben seguir normas federales y estatales específicas a la hora de decidir cuándo y cómo realizar las pruebas a los empleados. El objetivo de cualquier programa de pruebas debe estar relacionado con la seguridad en el lugar de trabajo, el cumplimiento de la normativa o una necesidad empresarial legítima. Un programa mal estructurado o un proceso de pruebas aplicado de forma inconsistente puede exponer al empleador a reclamaciones legales.
La ley federal permite las pruebas de detección de drogas y, en determinados sectores, las exige. Los empleadores de los sectores del transporte, la aviación, las operaciones de oleoductos y otros campos sensibles en materia de seguridad deben cumplir con estrictas normas federales en materia de pruebas. Las normas sobre drogas establecen cuándo son obligatorias las pruebas, cómo deben realizarse y qué deben hacer los empleadores cuando se sospecha que un empleado está bajo los efectos de sustancias que afectan a su capacidad de trabajo. Fuera de los sectores regulados, las pruebas están generalmente permitidas, pero los empleadores deben adoptar procedimientos que respeten la privacidad de los empleados y cumplir las limitaciones específicas de cada estado.
Las leyes estatales varían considerablemente. Algunos estados permiten las pruebas previas al empleo sin restricciones, mientras que otros limitan las pruebas a situaciones en las que existe una sospecha razonable. Ciertos estados imponen requisitos sobre cómo se realizan las pruebas, incluyendo normas de laboratorio, requisitos de notificación o reglas sobre la confirmación de resultados positivos. Los estados que han legalizado la marihuana suelen imponer límites sobre cómo los empleadores pueden utilizar los resultados de las pruebas de marihuana, especialmente cuando el consumo fuera del trabajo es legal según la ley estatal. Aun así, los empleadores pueden prohibir el consumo durante el trabajo y pueden aplicar políticas que impidan a los empleados trabajar bajo los efectos de la droga.
Los empleadores que cuenten con políticas escritas sobre drogas deben aplicarlas de manera coherente. Realizar pruebas a un empleado y no a otro en circunstancias similares podría ser un indicio de discriminación basada en una clase protegida. Un programa válido suele incluir expectativas claras, descripciones de cuándo pueden realizarse las pruebas y una explicación de las consecuencias de negarse a realizarlas o de no superarlas. También se espera que los empleadores mantengan la confidencialidad de los resultados de las pruebas y limiten el acceso a ellos al personal que necesite la información por motivos comerciales legítimos.
¿Cuándo debe ponerse en contacto con un abogado laboralista?
Los empleados deben considerar ponerse en contacto con un bufete de abogados especializado en derecho laboral, como Lawyers for Justice, P.C., cuando hayan informado de una posible deficiencia y no se haya tomado ninguna medida al respecto. Los empleados también deben buscar ayuda legal cuando crean que la empresa está tomando represalias contra ellos por plantear sus inquietudes o cuando las condiciones inseguras continúan a pesar de las repetidas advertencias.
El asesoramiento legal también es importante cuando las pruebas de detección de drogas se utilizan de manera injusta o inconsistente. Si el empleador está apuntando a ciertos empleados, no sigue su propia política o utiliza los resultados de las pruebas de una manera que viola la ley estatal o federal, un abogado puede ayudar a evaluar las posibles violaciones y los pasos a seguir.
Cómo puede ayudar un abogado laboralista en casos de abuso de sustancias en el lugar de trabajo
Si un empleado trabaja en un entorno en el que el consumo de drogas es ignorado, minimizado o mal gestionado por la dirección, debería considerar la posibilidad de hablar con un abogado laboralista. El consumo de drogas en el lugar de trabajo suele ser un síntoma de fallos más profundos en materia de seguridad o gestión, y esos fallos pueden suponer un riesgo legal para la empresa, además de perjudicar a los empleados. Un bufete de abogados laboralistas como Lawyers for Justice, P.C. puede ayudar a los empleados a afrontar una situación potencialmente peligrosa y a luchar por una indemnización si es necesario.
Cualquier empleado que observe el consumo de drogas en el lugar de trabajo debe ponerse en contacto con Lawyers for Justice, P.C. Llame al (818) JUSTICE para una consulta gratuita.
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